MEDIDAS EXTRAORDINARIAS PARA LA PROTECCIÓN DEL EMPLEO
Esta crisis tan rocambolesca, de incertidumbre y tratando de interpretar la normativa tan cambiante en donde digo digo, digo Diego… explicamos:
En el art.22 del RDL 8/2020 se toman unas medidas excepcionales en relación a los procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada por causa de fuerza mayor y se pueden suspender contratos y reducir jornadas siempre que tengan causa directa de pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, eso sí, con las consecuencias que se derivan del art. 47 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Pues ahora tenemos el nuevo Real Decreto-Ley 9/2020 donde nos dice, cito textualmente:
“Artículo 2. Medidas extraordinarias para la protección del empleo.
La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido”
Esta ley fue publicada el sábado (28/03/2020) sin negociación con los agentes sociales y con nocturnidad.
Esto no significa que no se puedan despedir a los trabajadores pero sí se encarece significativamente.
Explicación: Si se despide a un trabajador y se pone que el despido es a causa del COVID-19. El trabajador podrá acogerse al art.47 anteriormente citado y podrá alegar despido improcedente y por tanto la indemnización será más alta, por tanto se encarece este despido. Tampoco pueden interrumpirse los contratos temporales.
Cuidado con los ERTES dudosos porque incurrirán en investigación, parece ser que el gobierno, tal y como han dicho otros asesores, se ha visto desbordado por la cantidad de ERTES presentados.
La empresa es la que ha de hacer la comunicación al SEPE de aquellos trabajadores que están en ERTE para que perciban la prestación por desempleo y da un plazo de cinco días para que la empresa haga la comunicación al SEPE. Se puede hacer la comunicación previa a la autorización por la autoridad laboral.
